Tiago Petreca
Se partirmos do pressuposto que lidamos hoje com as consequências daquilo que fizemos ontem, potencialmente estamos enfrentando situações que nós mesmos ajudamos a criar, mas para as quais não necessariamente temos as ferramentas adequadas para com elas lidar. Criamos a tecnologia digital, virtual, conectiva e com ela veio uma avalanche de problemas de ordem psicológica e biológica. Assim, outras áreas do conhecimento humano, além daquelas inerentes ao business são demandadas para que consigamos resolver os problemas que potencializamos com o que criamos.
Por Tiago Petreca
Apocalipse?
Somos gênese e apocalipse ao mesmo tempo. Criamos e com o que criamos destruímos para então recriarmos. Se formos competentes suficientemente continuaremos criando antes de nos acabarmos como seres humanos.
Embora, aparentemente um tanto quanto drástica minha afirmação acima, ela representa um movimento constante de mudanças que exigem um criar continuo. Não estou falando de inovação, nem falarei neste artigo. Contudo, estou falando do papel do líder como guia, como fertilizador do campo de desenvolvimento de seus funcionários. Vai muito além de apenas acreditar que aprender é “necessário nos tempos atuais" e sim alcançar o entendimento de que sem aprender haverá APENAS os tempos atuais, sendo que o tempo futuro passará a ser inavegável, uma vez que se ancorou o barco da evolução no passado.
Isso posto, como líder, ajudar a equipe se desenvolver é um atributo vinculado à sobrevivência de todos. Contudo, fazê-lo adequadamente frente à estrutura da empresa é imprescindíve.
Estrutura do meio.
Ao assumir a responsabilidade pelo desenvolvimento de sua equipe, deve-se fazê-lo de forma estruturada e considerando alguns aspectos importantes, conforme sugiro abaixo:
1) O Desenvolvimento deve buscar uma transformação atestável do comportamento.
Sem o aspecto comportamental, principalmente nas empresas, o processo de desenvolvimento será irrelevante, afinal investe-se (ou deveria investir) para que se tenha a capacidade de fazer melhor do que antes, uma vez que o antes já não é mais suficiente. Certamente é importante uma boa curadoria dos temas a serem trazidos para o processo de desenvolvimento, bem como a forma de sua entrega, a experiência criada. Mas este artigo visa apenas a estrutura.
2) Determinar os indicadores do MEIO! Não somente do FIM.
Como se trata do ambiente corporativo, resultado é palavra de ordem, porém não existe resultado sem ações (e omissões) que o gerem. A educação atua sobre as ações por meio da mudança do conhecimento, mas não atua diretamente sobre o resultado, uma vez que este está sujeito a outras variáveis, como Macro Mercado, Vontades alheias das chefias, Guerras, Vírus e a insistente imaturidade das relações.
Por isso, deve-se determinar Métricas SOBRE os comportamentos que devem ser alterados e que PODEM trazer os resultados. Desta forma, se um programa de desenvolvimento visa a melhora de uma competência, os comportamentos inerentes a ela devem ser identificados, quantificados e estipulados como guias de avaliação do ROI.
Como falo no video desta semana, se o desejo é engajamento, não se mede apenas pela pesquisa NPS ou GPTW e sim os comportamentos que indicam a potencial existência do engajamento, pois somente assim se pode ver a evolução e não apenas a chegada. É Como se estivéssemos acompanhando a subida de uma montanha e olhássemos somente para a base e o topo excluindo a inevitável subida, que por si só é o que de fato vale a pena. Trabalhar um ROI que visa somente o Topo da Montanha será ineficiente para um líder que realmente deseja desenvolver sua equipe, pois a mesma deve ser acompanhada ao longo de sua subida.
3) Promover as correções AO LONGO do caminho.
Os indicadores de MEIO são fundamentais para os ajustes realistas. Pense assim: Se determino um ROI focado no topo da montanha o mesmo estará atrelado a um tempo. Contudo, pessoas são diferentes, suas capacidades de aprendizado também, sem contar a influência do ambiente corporativo. Assim, pode-se perder muito ao olhar apenas para o fim, pois facilmente pode-se errar ao estipular um tempo de conquista que está mais vinculado a indicadores de mercado do que de desenvolvimento de pessoas. Ambos devem estar na mente do lider, mas devem ser respeitados em suas funções e orquestrados de forma que se encontrem no momento propício. Bastante desafiador, mas é o meio que temos para de fato mantermos nossa presença viva e saudável, até o FIM.
Boa escalada!!!
Assista ao vídeo que complementa este artigo:
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O Mapa da Liderança
Um passo a passo com todos os elementos que você precisa ter para trilhar uma jornada
rumo a uma liderança extraordinária em 2022
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