Tiago Petreca
Liderança e seu papel na resistência à mudança
Retomo com você o tema da mudança. Creio que se trata de uma temática que precisa ser revisitada algumas vezes, afinal estamos falando de mudança e ela tende a nos colocar em uma posição mais reativa, mais emocionalizada, embora alguns autores, defendam a importância da emoção para o processo de mudança. Concordo em alguns termos com esta visão, contudo neste momento meu convite é que olhemos para a mudança de forma que possamos entender um pouco mais sobre nossos times, sobre as pessoas que eventualmente possam parecer um tanto quanto resistentes. Quem não resistiu a alguma mudança na vida, não é verdade?
Por Tiago Petreca
Gostamos de mudanças, sim, desde que…
Uma forma curiosa de olhar para este tema é pensar que, no final das contas, até gostamos e queremos as mudanças desde que vejamos nela uma certa garantia de ganho, de evolução, de benefício pelo processo que empreenderemos. Contudo, quando temos garantias? O fato é que quando há mudança há um movimento de entrada em uma seara desconhecida até certo ponto e este desconhecido nos causa aflição, medo, expectativas que podem ou não se tornar realidade.
Diante deste breve cenário, que certamente não se limita ao que descrevi, vamos olhar para a aparente postura de resistência em uma equipe. Para fazermos esta análise usaremos a base do estruturante do mindset, os níveis neurológicos criados por Robert Dilts.
Uma situação de mudança e seu ponto de partida.Imagine uma situação de mudança que você como líder precisa implementar. Talvez seja mudar alguns processos ou até mesmo realizar uma transformação digital. O ponto de partida é a visão. Em um vídeo recente abordei o tema da gestão da mudança, caso não tenha visto ainda, lhe convido a fazê-lo através deste link: Liderança e a Gestão da Mudança
A visão, vamos recordar, está no topo da pirâmide dos Níveis Neurológicos. Trata-se daquilo que transcende à missão, isso é, o nível de identidade. Lembre-se que neste modelo aquilo que muda em um nível superior afeta o nível inferior. Assim, ao mudarmos a visão, todo o resto muda também. Por isso, o primeiro passo, quando enfrentamos alguma resistência em nosso time no que diz respeito à alguma mudança deve começar pelo entendimento do quanto está clara a visão que sustenta a mudança, como falo no video que sugeri acima. Pode ser que já nesta primeira etapa você descubra que a visão não está tão clara assim, nem mesmo para você. Sendo isso verdade, o que se deve fazer é entender e clarificar a visão. Pode ser que ao fazer isso, parte da resistência se vá.
Mesmo assim, a resistência persiste!
Contudo, pode acontecer que mesmo a visão estando clara para todos, a resistência permaneça. Se isso acontecer, descemos para o próximo nível, o da identidade. A primeira análise aqui é quanto à estratégia adotada para se alcançar a visão, isso é a missão adotada. Em alguns casos você como líder pode enfrentar resistência porque sua equipe não entendeu a estratégia ou até mesmo não concorda com ela. Entende como o diálogo e a confiança são importantes? Sem a devida abertura e partilha genuína entre a equipe e a liderança pode ser que não se abra claramente tal dúvida e a missão fica como se entendida por todos, quando na verdade não está.
Outra análise que podemos fazer, ainda no nível da identidade é mais singular. Pode ser que alguém da sua equipe não se veja como um agente da mudança. Que não tenha entendido o seu papel neste processo. A pessoa se sente perdida, não “identifica-se” com o processo e assim não compra a causa, não veste a camisa. Como líder deve-se clarificar, muito bem, tanto a visão como a estratégia, sem deixar de lado que se deve também compreender o papel que cada um tem na dinâmica da mudança.
Acredite, ela ainda pode estar mais abaixo.
Mas, mesmo tudo isso muito claro, ainda podemos enfrentar alguma resistência no nível das crenças e dos valores. Lembre-se que este nível é também o nível do “porque,” da motivação. Em alguns casos, para não dizer em muitos, alguém que resiste a um processo de mudança pode fazê-lo por acreditar que a mudança não é necessária, que não é possível, que pode ser pior do que melhor para a empresa e para o time. A crença de cada um é a sua própria verdade, que não deve ser julgada como certo ou errada e sim entendida pela liderança como um ponto de partida para um diálogo maduro.
O outro espectro deste nível é o dos valores. Pode acontecer de que no novo processo de mudança aquilo que era valorizado por alguém do seu time deixe de sê-lo e assim a pessoa não tem mais algo importante pelo qual lutar. Vamos supor que antes da mudança proposta a pessoa tinha sua segurança financeira melhor garantida ou uma promoção que estava prestes a conquistar, ou que simplesmente o status quo adquirido agora passa a ser ameaçado. Sistemas que revolucionam processos digitalmente podem tirar o poder burocrático de alguém que extrai vantagens de tal situação e uma vez mudando deixa de ter tal poder, ameaçando uma posição que lhe era favorável. Sem saber disso a liderança dará murro em ponta de faca, ferindo, quase que literalmente, a si mesmo e a todos os outros na equipe. Este é um potencial caso de resistência de fato, um evitar qualquer mudança para a manutenção de um status quo que agora passa a ser ameaçado. Cabe ao líder entender o que é valor para este individuo e encontrar, se for possível, um novo valor a ser atendido. Lembre-se, sempre agiremos por aquilo que nos é de interesse pessoal. São raros os altruístas que abrem mão de si mesmos em prol dos outros, ainda mais no mundo corporativo. Nada de errado com isso, apenas não podemos ser ingênuos quanto a este fato. Contudo, isso não quer dizer, que mesmo agindo em prol de um interesse particular seremos ruins para o sistema. Se a liderança souber alinhar tal interesse ao interesse da companhia, ela terá um aliado.
Será que se é capaz?
Outros geradores de resistência estão no nível da capacidade ou habilidade. Talvez uma vez a visão clara, missão entendida, papéis nitidamente apontados e o porque alinhado com a equipe ainda se tenha a percepção de que falta a capacidade necessária para participar ativamente da mudança desejada. Situação essa que se resolve trocando as pessoas que carecem de tal demanda ou se possível treinando tais pessoas. Mas, isso fará sentido somente se os níveis anteriores estiverem sanados.
O próximo nível, do comportamento, com o nivel do ambiente, são os únicos que podem ser evidenciáveis. Assim, neste nível, a análise é bastante prática, devendo-se atentar para aquilo que de fato precisa ser feito, o que por sua vez exige certa habilidade. Assim estes níveis estão intimamente relacionados, inclusive devem ser analisados de forma conjunta. O que a liderança espera que seja realmente feito pela equipe? Essa resposta está neste nível dos comportamentos, que deve estar tão claro quanto os outros níveis.
Por fim, o nível do ambiente, que em uma primeira análise é o olhar para o “quando e onde” das coisas que precisam ser feitas no processo de mudança. Este nível, a priori não será um problema se todos os anteriores estiverem bem tratados, caso contrário ele vira uma razão de desculpas e não de oportunidades inerentes a qualquer mudança.
Resuminho
Em suma: Visão clara que se traduz em uma estratégia bem definida, com papéis explícitos e porques bem trabalhados. Habilidades e comportamentos entendidos como meios para a realização dos níveis superiores de forma que se adequem ao onde e quando tudo se desenrola. Em tempos de intensa mudança e até mesmo aflições profundas, desejo que este breve texto lhe tenha trazido mais recursos para lidar com o hoje de forma a melhor construir o amanhã. Sucesso!
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rumo a uma liderança extraordinária em 2022
Fraterno abraço e Sucesso!
Tiago Petreca
Mentor de líderes
Criador do Método Mapa da Liderança e Work Life eXperiencce
Sócio Fundador da Kuratore
Country Manager getAbstract Brasil
Autor do Livro “Do Mindset ao Mindflow”
tiago.petreca@kuratore.com.br
Assista ao vídeo que complementa este artigo:
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